Introduction
<문제 인식>
여성의 일과 가정 양립에 대한 발표를 맡게 되고 공부하게 되면서 여성의 일과 가정양립에 대한 사회복지정책들과 한국사회상의 사회복지정책간의 모순을 찾을 수 있었다. 여성의 일과 가정양립에 대한 사회복지정책에서는 여성의 일을 권장하고 돕는 방향으로써의 정책을
저임금에 기초한 경제개발계획이 한계상황에 이르렀다고 보고 인력수급의 불균형을 비정규 노동인력으로 충원하고 기업의 인건비 절감을 위해 주부, 고령자, 장애인을 산업인력화하여 시간제노동의 활성화, 파견노동의 합법화, 기업의 인사제도 개편, 보육시설의 집중적 지원 등을 시도한 점이다.
여성보호조항은 그 명칭에 있어서 수동적이고 소극적인 느낌을 주는 ‘보호’라는 개념이 아니라 사회성원의 한주체가 당당하게 주장하고 요구할 수 있는 보편적 여성‘인권’과 ‘여성노동권’ 보장의 개념으로 재정의되어야 한다. 이런 의미에서 근로시간․야간 및 휴일근로․위험유해 업무
여성이 남성과 대등하게 할 수 있는 직종이 다양해졌다는 면에서 그들의 능력을 잘 활용해야 할 것이다. 그러기 위해서는 우리사회에 뿌리박힌 여성차별의 관례를 근절해나가도록 해야 하겠다.
II. 본론
1. 여성인력의 사회적 필요성
우리사회가 직면하고 있는 저출산·고령화는 노동인력의 공급 감
여성보호조항삭제문제에 대해서는 아무런 언급이 없었다. 6월 우리의 공개질의에도 연대회의는 침묵하였고 공론화를 회피하였다. 심지어 6월 26일 환노위 통과를 환영한다는 논평에서도 여성보호조항삭제에 대한 언급은 찾아볼 수 없었다. 둘째 입장발표에서 연대회의는 근로조건이 개선된다면 생리
여성에 대한 사회적 편견과 출산.육아의 부담 등으로 인하여 여성의 경제활동에 많은 제약이 있어 여성의 경제활동참가율이 50% 미만에 머무르고 있으며, 특히 임신.출산.육아 등과 관련된 24~34세 사이 연령대 여성이 직업생활을 중단하는 경우가 많았다.
이러한 사회적 제약을 해소할 수 있는 제도적
육아휴직제도가 처음으로 도입되었고, 2001년 11월에 근로기준법, 남녀고용평등법, 고용보험법의 개정으로 산전후휴가 90일 확대 및 비용 일부의 사회화 분담, 육아휴직의 유급화 등의 진전이 있었다.
사용자는 임신중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간
육아휴직은 장기적으로 여성인력의 노동력화를 유지하여 국가경쟁력 강화에 기여하는 요인이 되며, 기업측면에서 육아문제로 유능한 인력이 퇴직하거나 근무시간 중에 근무에 전념치 못하는 것을 방지할 수 있어서 근로자의 사기제고 및 스트레스 감소에 기여하는 효과적인 인력관리제도이기도 하다
여성의 경제활동 참가를 지원하기 위한 제도이다. 또한 근로자의 육아휴직기간 중 대체인력 사용 필요성이 있는 사업주에 대해 지원을 함으로써 육아휴직제도의 조기정착 및 사업주의 부담을 덜어주어 육아휴직제도 활성화를 도모하는 취지를 가지고 있다.
근로자에게 30일 이상(산전 후 휴가기
근로기준법과 남녀고용평등법에서 모성보호를 규정하고 있다. 근로기준법에는 위험유해업무의 취급금지, 야간작업과 휴일근로의 금지, 유급생리휴가 등의 여성특별보호조항이 포함되어 있으며, 남녀고용평등법에는 근로기준법의 모성보호규정을 보강하기 위해 육아휴직제와 직장보육시설설치 조항